Die Ansätze Lewins bieten wertvolle Einblicke in die Dynamik von Veränderungen und wie wir sie effektiv umsetzen können. Sie sind ein Klassiker der Change Management Konzepte und zeigen sehr plakativ auf, woran so mancher Transformationsprozess scheitert.
Und aus meiner Erfahrung hat jeder im Alltäglichen sicher die ein oder andere Situation erlebt, in der er oder sie die folgenden Erläuterungen wiedererkennt. Sie beziehen sich nicht nur auf Unternehmen, sondern sind auf auf gesellschaftliche Entwicklungen gut übertragbar. Die Corona Zeit, digitale Transformationsthemen, die Veränderungen in der sozialen oder politischen Situation sind alles Bereiche, in denen Lewins Theorie klar erkennbar ist.
Grundgedanke bei Lewin ist, dass unser Verhalten von verschiedenen Kräften in unserem sozialen und physischen Umfeld beeinflusst wird. Dabei unterscheidet er zwei Arten von Kräften.
Akzelerierende Kräfte: der Drang, Dinge voranzutreiben; Kräfte, die den Wandel vorantreiben
Retardierende Kräfte: der Drang, eher den aktuellen Stand zu erhalten oder sogar zu vorherigen zurückzukehren; Kräfte, die dem Wandel eher entgegenstehen
Mittel- und langfristig müssen sich diese Kräfte ausgleichen. In Zeiten des Wandels werden sie zugunsten der akzelerierenden Kräfte verschoben. Dies sollte gut gesteuert werden und nicht "einfach so" passieren.
Lewin teilt den Transformationsprozess in drei Schritte ein, die eine Organisation in Zeiten der Transformation dann durchläuft:
Unfreeze/Auftauen. in dieser Phase wird die Motivation für die Veränderung geweckt
Change/Veränderung: in der zweiten Phase findet die eigentliche Veränderung statt. Wichtig hier ist, dass alle Unternehmensbereiche beteiligt werden. Ein wesentlicher Faktor hier ist die Kommunikation
Freeze/Einfrieren: in dieser Phase wird das Gleichgewicht zwischen den akzelerierende und retardierenden Kräften wieder hergestellt.
Wer die Prozesse und die dahinter liegenden Mechanismen versteht und damit umzugehen weiß, der kann auch den Wandel im Unternehmen besser steuern. Das gilt für alle größeren Projekte.
Wenn ein mittelständische Unternehmen stärker auf den Kunden ausgerichtet sein will, dann betrifft das alle Mitarbeiter:innn im Unternehmen. Immer wieder sehe ich den Willen, es hapert aber oft an der Umsetzung, weil grundlegende Mechanismen im Unternehmen außer Acht gelassen werden.
Im Vorhinein sollte sich gut angeschaut werden, welche Kräfte vorab erkennbar sind. Manche sind offensichtlich und gelten so gut wie immer. Sie können eingeteilt werden in
Interne Kräfte: hierzu zählen Bereiche wie die Unternehmenskultur, Führungsverhalten, Ressourcen personeller und budgetärer Natur, aber auch so etwas wie das Sicherheitsstreben bzw. die Sicherheitsaffinität oder Riskiobereitschaft, die Unternehmenskultur
Externe Kräfte: hier sind unter anderem Punkte wie Marktbedingungen, Wettbewerbssituation zu betrachten.
Aufgabe des Managements ist es im Change Prozess die Akzelerierenden Kräfte zu maximieren und Widerstände zu. Welche Maßnahmen dafür notwendig sind, sollte sich das Unternehmen vorab anschauen, jedoch auch flexibel sein, auf die jeweils konkreten Anlässe zu reagieren. Wichtig ist eine gute, transparente Kommunikation, eine klare Vision, die Partizipation der Mitarbeiter und das Antizipieren möglicher Widerstände. Gerade hier ist ein Knackpunkt: Widerstände kommen eigentlich immer; es gilt, mit diesen adäquat umzugehen. Dafür gibt es dann wieder einige Ansätze, auf die ich in einem anderen Blogbeitrag noch eingehen werde.
Wenn Sie sich austauschen wollen zu dem Thema, einen Rat brauchen oder Hilfe benötigen, dann melden Sie sich gerne bei mir
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